A Bolha dos Salários de TI

Foi-se o tempo em que para ganhar aumento de salário era preciso anos de experiência, um excelente networking e muitos projetos concluídos na carteira. E ainda tinha que cair nas graças do “chefe”.

Esse tempo acabou, pelo menos para profissionais ligados a Tecnologia da Informação. O que as empresas e recrutadores têm visto é uma escalada sem igual dos salários destes profissionais. O fenômeno não acontece somente no Brasil, mas em todo o mundo. No Brasil, em particular, cuja moeda leva desvantagem em relação a moedas mais fortes, como a Dólar, a Libra Esterlina e o Euro, esse cenário ganha contornos ainda piores, pois o mundo descobriu que o Brasil forma bons desenvolvedores. Se tornou comum os candidatos informarem que estão trabalhando em regime de home office para companhias estrangeiras.

Pedro A., é recém-formado em uma universidade e tem 24 anos. Fluente na língua inglesa, fruto de um ano de intercâmbio, entre estágios e uma experiência profissional, ele tem sete anos de vivência. Se graduou em Ciência da Computação e investiu seu tempo em dominar .NET e C#. Durante sua vivência acadêmica, participou ativamente de hackathons e tech challengies. Gosta muito e até se diz um especialista no game Call of Duty. Logo após se formar, aos 23 anos, foi contratado como Back-end Jr e fechou o incrível salário de R$ 3.800 + benefícios. Um excelente salário para um jovem que acabou de sair da universidade. Em abril de 2021, após 10 meses na empresa, ele recebe um contato via LinkedIn de um IT Recruiter. A proposta é de R$ 7.100 + gordos benefícios. Pedro aceita o convite.

A história acima é real. Eu fui o IT Recruiter. Nome novo de Recrutadores para vagas de tecnologia. Atuação que ganhou destaque nos últimos dois anos. Certamente, Pedro será abordado por outro IT Recruiter, que o levará do meu cliente em 7 ou 10 meses, com um salário (agora PJ) de R$ 10.000.

Veja abaixo uma lista de algumas posições e salários de TI divulgado no Guia Salarial 2021 da Robert Half.

Covid: o culpado?

Os Dev´s, como são chamados quem sabe desenvolver softwares, também são chamados de: Programadores, Coders, Engenheiros de Software, UX, Front, Back, Fullstack, Embarcado, Mobile e tantos outros. Um DEV é alguém que estuda ou trabalha com desenvolvimento de software. Suas habilidades nunca foram tão necessárias em tempos de pandemia.

As empresas foram obrigadas a migrar para o digital. Quem já tinha um projeto de desenvolvimento, tratou de pôr em execução. Quem não tinha nem ideia por onde começar, contratou um DEV para ajudar a tirar a ideia do papel. Isso significa que as startups de tecnologia estão agora competindo com negócios off-line que estão sendo forçados a ficar on-line e com empresas multinacionais que precisam investir em novas soluções. “Cerca de 3 anos atrás, o número de vagas em aberto no setor era de 100 mil, e este número chegará perto de 200 mil ainda em 2021. E a cada ano esse déficit tem aumentado em cerca de 30 a 40 mil vagas. Estima-se que, em 2024, serão cerca de 300 mil vagas em aberto”, de acordo com o Canaltech.

Conversando com uma empresária, ela disse que a presença de um DEV experiente no contrato social de uma startup se tornou uma exigência para ampliar o acesso ao venture capital. Sua importância invadiu até a estrutura acionária das empresas.

O que temos visto no Brasil nos últimos anos foi o aparecimento de diversos unicórnios – startup avaliada em mais de 1 bilhão de reais – com pesado investimento de capital de risco. Em geral, a estrutura dessas startups é de crescimento acelerado quando atingem a maturidade do negócio. Se validou o modelo e conseguiu rentabilizar, a velocidade de crescimento exigida pelos investidores é muito alta, com isso, a contratação de mão de obra para suportar esse crescimento se torna fator estratégico. É justamente nesse momento que a escalada de salários acontece. A missão dada pelo capital de risco envolve atingir os números a qualquer preço. Quando a mensagem passa pelo Produto e cai no RH, esse é pressionado a encontrar os profissionais com velocidade, mas conta com dinheiro em caixa para isso. Não está sendo raro esbarrar com profissionais na faixa de 25 a 30 anos com recebíveis na casa de R$ 150 mil por ano. Algo impensável para os padrões normais e ainda, muito fora da realidade de outros setores. Sem capital de risco, não dá para escalar os salários sem uma boa política de remuneração e um framework de desenvolvimento. Eu mesmo levei 10 anos para dobrar meu salário em uma multinacional.

Se de um lado cresce a demanda por profissionais de TI, do outro, as escolas de formação não conseguem entregar na mesma velocidade. De acordo com informações da Brasscom, Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e de Tecnologias Digitais, o Brasil forma 46 mil pessoas com perfil tecnológico por ano, porém, o mercado absorveria um adicional de 30 mil.

Os especialistas em educação afirmam que para formar um bom desenvolvedor são necessários 10 anos. Caso a formação mantenha o ritmo, teremos um colapso em poucos anos.

A brincadeira do “Rouba-monte”

Nesse novo cenário, um item a mais para o RH se preocupar é o risco de uma grande empresa seduzir seu funcionário em troca de um salário maior. Apesar deste risco não ser novidade, agora ele se tornou um problema. Em regiões onde o mercado é reduzido, o impacto para as empresas é ainda maior. Em especial, em regiões onde a concentração de startups é grande.

Tenho ouvido relatos de empresários atuantes em ecossistemas como o de Florianópolis, Vitória e Belo Horizonte. Todos já sofreram com o assédio do vizinho. Neste caso não trata de uma grande empresa de tecnologia com muito dinheiro em caixa, que foi investida ou algo do tipo. Estou me referindo ao colega que tem uma empresa do mesmo porte e a poucas quadras um do outro. Em um caso interessante, a Empresa A, com quarenta funcionários, perdeu vinte programadores para a Empresa B, ambas da mesma cidade e que fazem parte do mesmo ecossistema, onde se discutem ações para melhorar o ambiente local. Capitche?

Ou seja, o jargão “Farinha pouca, meu pirão primeiro” virou uma prática de mercado. Tenho refletido sobre as questões éticas envolvidas nesse processo. Não acho justo desmontar a operação de uma empresa para expandir a operação de outra. Essas são questões que surgiram com esse cenário.

Como relatado acima, o assédio vai se intensificar. As empresas precisam abrir os olhos e desenvolver programas robustos de retenção de talentos, a tríade salário + VA + VT acabou para empresas de tecnologia. A criatividade e o investimento em atendimento psicossocial, treinamento com certificação, auxílio home office, remuneração variável, participação nos lucros, seguros, entre outros diversos benefícios que tenho visto as empresas ofereceram, pode ajudar a reter o funcionário.

Algo que considero estratégico nesse processo de retenção é o desenvolvimento de uma cultura forte. Funcionários engajados na cultura, felizes com os desafios e com o pacote de benefícios, pensam três vezes diante de uma proposta salarial agressiva. A Founder Flávia da Veiga da BeHappier, empresa especializada em programas de felicidade, defende que a felicidade é responsável por 44% de retenção. Outro ponto importante é o desenvolvimento de programas de formação de base. Os programas de estágio e trainee ajudam bastante no desenvolvimento de força de trabalho capacitada e com a sua cultura.

Mesmo as grandes empresas estão sofrendo com esse cenário, pois seus talentos estão sendo captados por empresas estrangeiras. Para as pequenas e médias empresas, fica a sugestão de investir nos itens relatados acima.

A bolha está em andamento. O boom de contratações com altos salários fará com que as empresas não se tornem lucrativas tão cedo. Até quando o mercado suportará estes supersalários ainda é obscuro. O fato é que você precisa começar a pensar hoje sobre isso.

Um abraço fraterno e até a próxima!

Kleber Alves

Fontes:

https://canaltech.com.br/mercado/havera-um-colapso-nas-areas-de-ti-e-inovacao-no-pos-pandemia-entenda/

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